Przejęcie działalności

Przepisy

Aby nastąpiło przejęcie działalności:

• Musi nastąpić zmiana jednostki (osoby lub spółki) odpowiedzialnej za prowadzenie przedsiębiorstwa/spółki
• Charakter działalności przedsiębiorstwa/spółki musi zostać zachowany przez nowego pracodawcę
• Przedsiębiorstwo/spółka musi być przejętajako działające przedsięwzięcie.

Zgodnie z przepisami przeniesienie nie następuje w przypadku przymusowej likwidacji przedsiębiorstwa/spółki.

Umowa o pracę

Zgodnie z przepisami nowy pracodawca jest prawnie zobowiązany do przyjęcia pracowników aktualnie zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Warunki oraz obowiązki pracodawcy określone w umowie o pracę zostają automatycznie przeniesionena nowego pracodawcę, z wyjątkiem uprawnień emerytalno-rentowych - zob. poniżej. Nowy pracodawca ma obowiązek przestrzegać warunków zawartych w porozumieniu zbiorowym do momentu jego wygaśnięcia lub zmiany.

P45: W niektórych sytuacjach pracownicy, których dotyczy przejęcie zakładu pracy mogą otrzymać formularz P45 od poprzedniego pracodawcy. Należy go przekazać nowemu pracodawcy. Do celów związanych z przepisami dotyczącymi redukcji przejęcie zakładu pracy nie powoduje przerwy w ciągłości zatrudnienia pracowników. Ciągłość zatrudnienia jest kontynuowana w nowej pracy.

System emerytalny

Uprawnienia emerytalno-rentowe pracowników nie zostają przeniesione na nowego pracodawcę, z wyjątkiem tych podlegających ustawodawstwu o opiece społecznej. Jednak jeżeli w przedsiębiorstwie prowadzonym przez poprzedniego pracodawcę działa w dniu przejęciaprogram emerytalny, przepisy stanowią, iż:

• do takiego programu emerytalnego mają zastosowanie przepisy o ochronie świadczeń, wynikające z ustawy o emeryturach i rentach, jeżeli system jest pracowniczym programem emerytalnym w rozumieniu tejże ustawy
• nowypracodawca musi zagwarantować ochronę praw w ramach innych systemów emerytalnych

Zwolnienie z pracy

Przejęcie przedsiębiorstwa, spółki lub jej części nie stanowi samo w sobie podstawy do zwolnienia z pracy. Jednakże przepisy nie zabraniają zwolnień pracowników, jeśli pracodawca może je uzasadnić przyczynami ekonomicznymi, technicznymi lub organizacyjnymi. To, czy zachodzą ekonomiczne, techniczne lub organizacyjne przesłanki dla zwolnienia pracowników będzie zależeć od indywidualnej sytuacji, dlatego można zakwestionować twierdzenia pracodawcy o ich istnieniu, wnosząc zażalenie na nieuzasadnione zwolnienie z pracy - zob. „Tryb składania skarg” poniżej.

Nieuzasadnione zwolnienie

Jeżeli umowa o pracę została rozwiązana, ponieważ przejęciepociąga za sobą znaczne zmiany w warunkach pracy ze szkodą dla pracownika, uznaje się, że pracodawca jest odpowiedzialny za zakończenie stosunku pracy. Tak więc, jeśli nowy pracodawca na przykład obniża wynagrodzenie, ponieważ uważa, że jest ono za wysokie, a w konsekwencji pracownik rezygnuje z pracy, uznaje się, że nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zwolnienie z powodu niedotrzymania warunków umowy o pracę.

Konsultacje

Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z 2006 r. (pdf) zapewnia pracownikom ogólne prawo do uzyskiwania od pracodawcy informacji i podejmowania konsultacji w sprawach bezpośrednio ich dotyczących. Na mocy przepisów pracodawca jest zobowiązany informować pracowników i prowadzić z nimi konsultacje w przypadku podejmowania decyzji, które prawdopodobnie doprowadzą do istotnych zmian w organizacji pracy lub stosunkach umownych, w szczególności w przypadku fuzji, przejęć i zwolnień zbiorowych. Oznacza to, że pracodawcy są zobowiązani konsultować się z pracownikami przed podjęciem poważnych decyzji, w tym decyzji dotyczącychprzejęcia działalności. Od 23 marca 2008 r. obowiązek ten odnosi się do pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników.

Na mocy rozporządzeń Wspólnot Europejskich z 2003 r. (Ochrona praw pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw) pracownicy (z uwzględnieniem pracowników, których nie obejmują przepisy ustawy, ponieważ są zatrudniani przez pracodawcę posiadającego mniej niż 50 pracowników) muszą otrzymać następująceinformacje na temat przejęcia:

• Jeżeli pracownicy są zrzeszeni w związku zawodowym, pracodawca jest zobowiązanypoinformować związek zawodowy nie później niż 30 dni przed dokonaniem przejęcia o przyczynach przejęcia; terminie lub proponowanym terminie przejęcia; prawnych, ekonomicznych i społecznych konsekwencjach dla pracowników
• Jeżeli w zakładzie nie działa związek zawodowy, pracodawca musi przekazać każdemu pracownikowi pismo zawierające wyżej wymienione informacje nie później niż 30 dni przeddokonaniem przejęcia

Pracodawca musi również przeprowadzić konsultacje ze związkiem zawodowym, a w przypadku braku takiego związku, z wybranym przedstawicielem pracowników.