Ustawy o równouprawnieniu w dziedzinie zatrudnienia z 1998 i 2004 r. nakładają na wszystkich pracodawców obowiązek zapobiegania szykanowaniu (harassement) w miejscu pracy. Na podstawie tych ustaw pracownik ma prawo wnieść sprawę do Trybunału ds. Równouprawnienia, a jego pracodawca może być zobowiązany do wypłacenia mu odszkodowania, jeżeli był szykanowany ze względu na:
Szykanowanie ze względu na którykolwiek z wymienionych wyżej czynników jest formą dyskryminacji w odniesieniu do warunków pracy Ustawy o równouprawnieniu w dziedzinie zatrudnienia z 1998 i 2004 r. określają szykanowanie jako „niepożądane zachowanie”, mające związek z którymkolwiek z 9 wymienionych wyżej powodów dyskryminowania. Molestowanie seksualne (sexual harassment) jest każdą formą „niepożądanego zachowania werbalnego, niewerbalnego lub fizycznego o charakterze seksualnym”. W obu przypadkach jest to określane jako zachowanie, którego „celem lub skutkiem jest naruszenie godności drugiej osoby i stworzenie tej osobie otoczenia, w którym odczuwa zastraszenie, wrogość, poniżenie, upokorzenie lub czuje się obrażana” i jest to na mocy tych ustaw zabronione.
„Niepożądane zachowanie” obejmuje wypowiedziane słowa, gesty lub wytwarzanie i pokazywanie napisanych słów, obrazów i innych materiałów. Obejmuje to obraźliwe gesty lub miny, niemile widziane i obraźliwe kalendarze, wygaszacze ekranu, e-maile i wszystkie inne obraźliwe materiały.
Tyranizowanie w pracy, kiedy wiąże się z jedną z przyczyn dyskryminacji, podlega pod postanowienia Ustaw o równouprawnieniu w dziedzinie zatrudnienia. Szykanowanie i tyranizowanie w pracy, które nie wiąże się z przyczynami dyskryminacji, jest sprawą z dziedziny zdrowia i bezpieczeństwa – patrz „Jak się ubiegać” poniżej.
Osobą szykanującą może być współpracownik, zwierzchnik lub osoba zajmująca wyższe stanowisko w hierarchii, interesant, klient lub każda inna osoba, z którą pracownik ma kontakt ze względu na wykonywanie pracy. Szykanowanie może mieć miejsce w pracy lub podczas szkolenia, wyjazdu związanego z pracą, pracowniczej imprezy towarzyskiej lub w jakiejkolwiek innej sytuacji związanej z pracą.
Zgodnie z tymi ustawami pracodawca może być także pociągnięty do odpowiedzialności, jeżeli szykanowanie ma miejsce całkowicie poza środowiskiem pracy, ale osoba jest traktowana w pracy inaczej ze względu na to, że zaakceptowała lub nie zgodziła się na szykanowanie. Jeżeli pracownik wniesie skargę przeciwko pracodawcy z powodu szykanowania, pracodawca może się bronić, wykazując, że podjął uzasadnione konkretne działania, aby zapobiec szykanowaniu lub uniemożliwić traktowanie pracownika w miejscu pracy w inny sposób. Osoba, która wniesie skargę na podstawie tych ustaw, nie może być potem narażona na wiktymizację w pracy.
Pracodawca powinien mieć politykę i procedury zwalczania szykanowania w pracy i zapobiegania mu. Polityka powinna określać, na czym polega nieakceptowane zachowanie w pracy. Należy wprowadzić skuteczną procedurę załatwiania skarg i zażaleń, aby móc rozpatrywać takie skargi dotyczące szykanowania. Wszyscy pracownicy muszą być poinformowani o tej polityce i procedurach. Biuro Pełnomocnika ds. Równouprawnienia opublikowało Kodeks praktycznego postępowania w odniesieniu do molestowania seksualnego i szykanowania w pracy (pdf), przeznaczony dla pracodawców, pracowników oraz związków zawodowych, w którym w jasny sposób wyjaśniono prawa, obowiązki i odpowiedzialność różnych stron.
Osoba, która chce złożyć skargę w sprawie szykanowania, powinna najpierw bardzo wyraźnie uzmysłowić osobie, o którą chodzi, że uważa jej zachowanie, postępowanie, materiały, itd. za niedopuszczalne i uwłaczające. Jeżeli osoba szykanowana uzna to za przykre lub zbyt trudne, powinna poprosić o pomoc (albo o poczynienie wstępnych kroków w swoim imieniu) życzliwego kolegę lub koleżankę albo współpracownika, wyznaczonego pracownika lub przedstawiciela związku zawodowego. Bardzo często takie nieoficjalne podejście rozwiąże sprawę.
Czasami nieformalne podejście nie wystarczy do załatwienia sprawy i w sytuacjach, kiedy szykanowanie trwa nadal, należy rozważyć ewentualność wniesienia formalnej skargi. Polityka pracodawcy w kwestii szykanowania powinna wyraźnie określać działania w przypadku wniesienia formalnej skargi, sposób rozpatrywania skargi, osoby, które będą ją rozpatrywać, z uwzględnieniem kwestii poufności i praw obu stron.
Sąd ds. Równego Traktowania bada i/lub pośredniczy w sporach zaistniałych w kwestii regulacji prawnych dotyczących równego traktowania w miejscu pracy. Jeśli uważasz, że Twoja skarga dotycząca molestowania w miejscu pracy oparta na przesłankach dyskryminacyjnych nie została odpowiednio przeanalizowana przez Twojego pracodawcę, możesz złożyć skargę zgodnie z prawem określającym równe traktowanie w miejscu pracy korzystając z nowego pojedynczego formularza zażalenia (pdf) oraz komentarza dot. procedur (pdf) dostępnych na stronie internetowej workplacerelations.ie.
Ogólnym zadaniem Biura Pełnomocnika ds. Równouprawnienia jest promowanie równouprawnienia, może ono także udzielać porad i, w pewnych wypadkach, służyć pomocą prawną, jeśli pracownik chce wnieść skargę w sprawie szykanowania w oparciu o Ustawy o równouprawnieniu w dziedzinie zatrudnienia.
Skargi na podstawie Ustaw o równouprawnieniu w dziedzinie zatrudnienia muszą zostać wniesione w ciągu 6 miesięcy od ostatniego aktu szykanowania. Ten termin może być wydłużony do 12 miesięcy, jeśli można przedstawić „uzasadnioną przyczynę” zwłoki. Jeżeli jakaś osoba nie jest w stanie skutecznie złożyć skargi z uwagi na niepełnosprawność intelektualną lub fizyczną, skargę może wnieść rodzic, opiekun prawny lub inna osoba działająca w imieniu skarżącego.
Urząd ds. BHP (Health and Safety Authority) udziela informacji i porad na temat tyranizowania w pracy. Jest odpowiedzialny za Kodeks praktycznego postępowania dla pracodawców i pracowników w zakresie zapobiegania tyranizowaniu w pracy i rozwiązywania związanych z tym problemów. Jego zadaniem jest zapewnienie, żeby nie było tolerancji dla tyranizowania w miejscu pracy i żeby pracodawcy dysponowali procedurami do zwalczania tyranizowania w pracy.
Birchgrove House
Roscrea
Tipperary
Ireland
Tel:+353 (0)505 24126
Locall:1890 245 545
Fax:+353 (0)505 22388
Homepage: http://www.equality.ie
Email: info@equality.ie